Суд говорит, что в соглашении должен быть прописан срок отработки, а работник должен уволиться по собственному.
С чего все началось?
Организация подала иск в суд с требованием взыскать с работницы 11700 руб. за обучение по ученическому договору. В его условиях было прописано, что:
- организация должна обеспечить сотруднице переподготовку и заплатить за нее в полном объеме;
- а женщина должна, в свою очередь, проработать в компании не менее пяти лет.
Но сотрудница проработала 2 года и уволилась по собственному желанию. Условия договора были нарушены. Тогда компания и обратилась в суд.
Суд первой инстанции принял точку зрения организации, однако апелляционная инстанция поддержала работницу.
Что же это было?
Апелляция аргументировала свое решение тем, что, обучаясь, работница новую профессию, специальность или квалификацию не получила, как и диплом об окончании учебного заведения.
Таким образом, это было не профессиональное обучение, а повышение квалификации. По статьям 196 и 198 ТК РФ за такое обучение платит работодатель, оно не может являться предметом ученического договора.
Кто все-таки платит?
Работодатель все условия подготовки сотрудников и необходимость допобразования прописывает в коллективных договорах, соглашениях, трудовых договорах, подчеркнули в кассации.
Наниматель, кроме того, имеет право требовать от работников компенсацию расходов на обучение, профподготовку и повышение квалификации, если выполняются такие условия:
- если есть соглашение о сроке, в течение которого сотрудник обязан трудиться в этой компании после окончания обучения;
- работник уволился без уважительных причин до окончания срока, прописанного в трудовом договоре или соглашении об обучении.
В данном деле было подписано соглашение об отработке в пятилетний срок. Увольнение не было вынужденным. Кассация отменила решение апелляции, оставив в силе решении суда первой инстанции (опр. Третьего КСОЮ от 6 октября 2021 № 88-17330/2021)).
Что считать уважительными причинами для увольнения?
Минтруд в письме от 18 октября 2017 года № 14-2/B-935 отмечал, что работодатель сам должен оценить, насколько уважительна причина увольнения работника. Если нет важных причин, то суд может встать на сторону нанимателя (пример: определение ВС от 17 апреля 2017 года № 16-КГ17-3). Иногда суды могут принять сторону работодателя, даже если работник уходит в армию. Была практика, когда суд поддержал работников, уволившихся из-за плохого здоровья, потери жилья, а также когда сотрудник работал не по специальности.