Доступность порядка судебного обжалования приказов работодателя, в том числе и приказов о наложении взыскания на работников, привела к тому, что в судах сложилась обширная практика рассмотрения трудовых споров.
Анализ судебной практики позволяет сделать выводы о наиболее часто допускаемых работодателями ошибках при вынесении приказов о санкционировании своих сотрудников. О самых распространенных ошибках мы поговорим в данной статье.
Наказание должно быть обосновано
Для того, чтобы расценить то или иное действие работников как нарушение трудовых обязанностей, эти самые обязанности должны быть нотифицированы в его трудовом договоре.
Разумеется, что индивидуальный трудовой договор не может быть модифицирован каждый раз, как работодатель устанавливает те или иные внутренние правила. Будет вполне достаточно, чтобы в обязанности работника по ТД входило исполнение и соблюдение локальных нормативных актов.
Соответственно, любое внутреннее правило предприятия или организации должно быть оформлено в виде ЛНА (локального нормативного акта), доведенного до сведения работников под подпись.
Только в таком случае несоблюдение правил будет основанием для санкционирования работника. Указание на это прямо содержится в ст. 192 ТК РФ, гласящей, что наложение дисциплинарного взыскания допустимо лишь в случае неисполнения работником трудовой обязанности. При условии, что в трудовые обязанности по ТД будет входить соблюдение ЛНА, и при условии, что работник ознакомлен с ЛНА, взыскание за нарушение трудовых обязанностей будет законным.
Пределы ответственности
Недопустимо наложение на работника взыскания за некачественно выполненную работу, если эта работа не входит в его непосредственные должностные обязанности согласно трудовому договору.
Говоря упрощенно, нельзя наказывать сантехника, который не справился с заменой электрического кабеля, даже если эту замену ему поручил лично директор.
Оценка причины
Прежде чем наложить на работника взыскание за нарушение трудовых обязанностей, работодателю следует выяснить причины, по которым нарушение произошло. Если причина однозначно неуважительная, можно смело санкционировать работника. В противном случае суд, скорее всего, станет на сторону работника, даже если формально состав нарушения очевиден.
Например, отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов может быть расценено как прогул, если работник не докажет документально уважительность причины отсутствия.
С излишним формализмом подходить к оценке уважительности причин не стоит. И если вместо больничного работник принесет справку от врача о том, что во время отсутствия на работе он находился в поликлинике, то от санкционирования лучше воздержаться.
Как показывает практика, суды рассматривают листки нетрудоспособности не только как подтверждение факта болезни, а как основание для выплаты пособия по болезни. Справка же, в свою очередь, рассматривается только как подтверждение факта обращения за медицинской помощью, и этот факт сам по себе является уважительным.
Помимо обращения за медицинской помощью суды также рассматривают в качестве уважительных причин иные обстоятельства, объективно делающие невозможными явку работника на работу. Этими причинами могут быть:
- необходимость отвести ребенка к врачу;
- необходимость сопровождать близкого родственника, неспособного позаботиться о себе самостоятельно или находиться возле такого родственника и т.д.
Доказательства
Факт нарушения должен быть документально подтвержден. В качестве документального подтверждения, как правило, применяются различные акты, докладные и служебные записки.
Желательно закрепить в локальном нормативном акте порядок действий должностных лиц при выявлении факта нарушения.
Взвешиваем действия и последствия
При назначении мер взыскания работодатели часто допускают ошибку в части оценки проступка, в результате чего понесенное работником наказание является несоразмерным тяжести самого проступка.
В известной степени оценка соразмерности перекликается с оценкой уважительности причин.
Например, неявка на работу по той причине, что работник не успел вернуться в город из деревни, где гостил у родителей, безусловно, будет неуважительной.
Однако увольнение работника за прогул по этой причине наверняка не найдет поддержки в суде. Как показывает практика, при оценке соразмерности проступка наказанию суд учитывает:
- предшествующее проступку поведение работника, отсутствие или наличие у него дисциплинарных взысканий, иные параметры его отношения к работе;
- семейное положение и семейные обстоятельства работника;
- состояние здоровья работника и т.д.
Ошибки при определении неоднократности
При санкционировании работников работодатели зачастую неверно трактуют признак неоднократности нарушения. Напоминаем, что признак неоднократности возникает только при наличии у работника иных нарушений в течение года, по которым он уже был привлечет к дисциплинарной ответственности.
Если применить аналогию с уголовным правом, признак повторности появляется только в случае, если лицо было ранее судимо за совершение аналогичного преступления. Совершение нескольких противоправных действий подряд без привлечения к уголовной ответственности хотя бы за одно из них не порождает признака повторности.
Процедурные ошибки
Порядок применений дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ. Отступление от изложенного в статье порядка является безусловным основанием для отмены приказа, даже если de facto приказ о наложении взыскания стопроцентно законен.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ работодатель, с целью соблюдения процедуры наложения взыскания должен:
- документально зафиксировать проступок работника (акт, докладная и т.д.);
- истребовать у работника объяснительную по факту проступка. Составить акт об отказе от дачи объяснений в случае, если работник прямо заявит об отказе. После составления акта об отказе можно выносить приказ о санкционировании. Если прямого отказа от написания объяснений нет, то напоминаем, что на составление объяснительной закон предоставляет работнику 2 дня. В случае, если в 2-дневный срок объяснения не поступят, потребуется составить соответствующий акт. При отсутствии прямого отказа от объяснений санкционирование работника до истечения 2-дневного срока будет незаконным;
- оформить приказ о санкционировании с соблюдением сроков, установленных частями 3,4 ст. 193 ТК РФ. В тексте приказа следует указать место, время и обстоятельства проступка, формулировку вины работника, нормы ЛНА и положения трудового договора, которые нарушил работник;
- в трехдневный срок ознакомить работника с приказом под роспись. Отказ от подписи следует зафиксировать в соответствующем акте.