Законодательство надежно защищает права трудящихся. Соблюдать Трудовой Кодекс Российской Федерации обязаны как сотрудники, так и работодатели. Этот нормативный акт регламентирует наиболее проблемные аспекты взаимодействия. Один из таких аспектов – расторжение трудового соглашения. Часто завершение трудовых отношений между работодателем и сотрудником сопровождается конфликтами. А потому так важно законодательное регулирование этой сферы.
Законодательное обоснование
Расторжение трудового соглашения регламентируется главой 13 ТК РФ (статьи 77-84):
- Ст. 77 – общие основания расторжения.
- Ст. 78 – расторжение по соглашению сторон.
- Ст. 79 – прекращение действия срочного соглашения.
- Ст. 80 – увольнение по собственному желанию.
- Ст. 81 – по инициативе работодателя.
- Ст. 82 – участие в увольнении профсоюза.
- Ст. 83 – прекращение действия соглашения по причинам, не зависящим от сторон.
- Ст. 84 – аннулирование соглашения вследствие того, что заключено оно с нарушением законодательства.
Также есть статья 84.1 ТК РФ. Она устанавливает порядок расторжения соглашения
Особенности расторжения соглашения
Существует три основных варианта расторжения:
- По инициативе сотрудника. Это самый простой вариант, не предполагающий лишних действий. Для расторжения договора сотруднику достаточно подать заявление н за 2 недели до желательной даты увольнения. Работодатель может отпустить работника раньше двух недель. Подобный вариант увольнения наиболее прост, а потому неугодных сотрудников часто просят уйти «по собственному».
- По соглашению сторон. Также простой вариант, при реализации которого обычно не возникает проблем.
- По инициативе работодателя. Это самый проблемный вариант. Связано это с тем, что закон защищает, в первую очередь, права трудящегося. Просто так уволить сотрудника, который не желает увольняться, не получится. Для расторжения соглашения нужны основания, оговоренные в законе.
Рассмотрим подробнее последний вариант увольнения, так как он наиболее сложный.
Увольнение по инициативе работодателя
Увольнение по инициативе работодателя может осуществляться только при наличии оснований. Основания могут быть следующими:
- Опоздание сотрудника более чем на 4 часа (прогул).
- Несоответствие должности, подтвержденное аттестацией.
- Неоднократное неисполнение обязанностей.
- Появление трудящегося на рабочем месте в состоянии опьянения.
- Разглашение тайны, охраняемой законодательно.
- Хищение имущества фирмы.
- Совершение нарушения, что повлекло за собой тяжкие последствия.
- Аморальный проступок, не совместимый с должностью.
- Однократный грубый проступок.
Все проступки сотрудника должны быть задокументированы. К примеру, сотрудник явился на работу с опозданием на 5 часов. Подобное опоздание признается прогулом. Факт прогула должен быть зафиксирован в специальном акте. В документе ставят подписи свидетели, а также сам сотрудник. Если последний отказывается ставить подпись, об этом составляется отдельный акт.
Увольнение может производится по основаниям, не предполагающим вину сотрудника:
- Ликвидация ООО или прекращение работы ИП.
- Сокращение штата специалистов.
- Смена собственника имущества компании.
Все эти основания перечислены в статье 81 ТК РФ.
Порядок увольнения
Вне зависимости от основания увольнения, процедура предполагает следование этапам. В частности, в последний день работы сотрудника должны быть произведены все расчеты. Бывшему работнику выдается зарплата за отработанный период, отпускные. Ему выдается также трудовая книжка и все документы, предоставленные при трудоустройстве. Если сотрудник не получит документов и выплат, он может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.
Дополнительные особенности
Закон надежно защищает права трудящихся. И особенно он защищает права беременных сотрудниц. Расторжение трудового соглашения с женщиной в положении – это очень сложная задача. При увольнении работодатель должен соблюдать все положения ТК РФ.
Последствия незаконного увольнения
Неправомерное увольнение не останется для работодателя безнаказанным. Сотрудник, права которого нарушены, может обратиться в трудовую инспекцию и суд. В первом случае компанию ждет масштабная проверка, в ходе которой могут обнаружиться другие правонарушения. Если трудящийся обратится в суд и он подтвердит его правоту, работодателю придется восстанавливать сотрудника на его прежнем месте.