Заключая трудовой договор с работодателем, работник принимает на себя обязательство надлежащим образом исполнять возложенные на него обязанности, а также требования нормативных локальных актов работодателя, касающиеся его деятельности (например, инструкции по охране труда).
Если работник не исполняет или не надлежащим образом исполняет возложенные на него обязанности по своей вине, то в отношении него работодатель может применить дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Какие виды взысканий существуют
Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (перечислены в порядке от менее строгого к более строгому):
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Федеральные законы, уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников (государственных служащих, муниципальных служащих, работников таможни и др.) могут предусматривать также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Устанавливать какие-либо виды взысканий самостоятельно работодатель не имеет права.
В отношении одного дисциплинарного проступка работодатель может применить только одну меры взыскания. Например, за опоздание нельзя одновременно наказать и замечанием, и выговором.
При этом, выбирая меру наказания, работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного работником проступка и обстоятельства его совершения.
Когда применяются замечание и выговор
В Трудовом кодексе не перечислены основания для применения к работнику наказания в виде замечания или выговора. Необходимость применения этих видов наказания работодатель определяет сам.
Когда применяется увольнение
Законодательно установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ):
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, которое повлекло ущерб имуществу организации или его неправомерное использование (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- для педагогических работников: повторное в течение года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
- для спортсменов: спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев; нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (ст. 348.11 ТК РФ);
- утрата доверия к работнику, отвечающему за денежные средства или товары в организации (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если указанный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Что такое однократное грубое нарушение должностных обязанностей
Под однократным грубым нарушением должностных обязанностей понимается:
- прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всей рабочей смены, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочей смены;
- появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации или объекта работодателя) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), в том числе персональных данных другого работника;
- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
- нарушение требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Порядок применения дисциплинарного взыскания
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
Работник не обязан предоставлять это объяснение, однако следует отметить, что отсутствие объяснения препятствием к применению взыскания не будет.
Если два дня прошли, а объяснение работником не предоставлено, или работник сразу отказался предоставить объяснение, работодатель составляет акт об отказе от дачи объяснений.
На основании представленного объяснения работника или акта о непредоставлении объяснений работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания и объявляет его работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
Срок применения дисциплинарного взыскания
Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Снятие дисциплинарного взыскания
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим взыскания.
Работодатель может снять с работника взыскание и до истечения этого срока. Делается это по ходатайству самого привлеченного к ответственности работника, его непосредственного руководства или первичного профсоюзного органа. На основании ходатайства составляется соответствующий приказ, и с момента его издания работник считается не имеющим взысканий.